CCE du 23 octobre 2017

Vos élus CFDT du CCE
3 nov. 2017
8 min de lecture

Information sur le bilan personnalisé du demandeur d’emploi

Dans le dossier présenté, le bilan personnalisé des compétences a pour objectif de constituer le point de départ du travail autour des transitions professionnelles et de la recherche d’emploi. Il s’agit de connaître, valoriser et renforcer les compétences du demandeur d’emploi en lui donnant les outils nécessaires. 1ère étape : Dés l’inscription, l’écran « Mon horizon professionnel » restitue une vue d’ensemble des compétences du demandeur d’emploi afin de les confronter à son projet professionnel et au marché du travail. 2ème étape :

Lors de l’entretien de diagnostic (ESI ou entretien personnalisé en cas de réinscription), le conseiller fait le point avec le demandeur d’emploi sur les compétences qu’il a déclaré, les compétences recherchées par les recruteurs et les compétences à développer ou à renforcer. Le conseiller peut proposer : -> un nouvel atelier sur les compétences « Focus compétences » pour les demandeurs d’emploi en CEP ou -> un service dédié en ligne pour ceux en modalité « suivi » et une vidéo de présentation de l’offre de services Suivi est adressé au demandeur d’emploi en « Suivi » pour être en capacité d‘expliciter et de valoriser ses compétences.

La mise en oeuvre opérationnelle

Une phase pilote prévue du 23 octobre à fin novembre 2017 (6 semaines) en Bourgogne Franche Comté et PES pour tester la réalisation des ESI intégrant le volet compétences du bilan personnalisé.
Une co-construction du kit d’accompagnement des agences.
Une généralisation début décembre pour la totalité des autres régions (sur la base du retour d’expériences de la phase pilote) afin de garantir la délivrance d’une offre de services aux demandeurs d’emploi identique sur l’ensemble du territoire national.
Un accompagnement à la maille territoriale permettant d’implanter le management.
Une équipe nationale mobile pour accompagner les niveaux régionaux et territoriaux.
Un kit agence structuré en séquences pour permettre aux ELD.

Le contenu de l’accompagnement des agences

5 séquences

Une vidéo pour le portage métier du bilan personnalisé des compétences,
Tutoriels pour la découverte du bilan personnalisé des compétences du point de vue du demandeur d’emploi (script d’inscription).
Serious Game pour un travail autour des plus values des suggestions du bilan personnalisé des compétences sur la réalisation du diagnostic en entretien.
Jeux de rôle, réalisation de films pour les impacts du bilan personnalisé des compétences sur la relation conseiller/demandeur d’emploi.
Tutoriels, vidéos chapitrées pour l’appropriation des évolutions techniques, la présentation et l’illustration des algorithmes à l’origine des suggestions.

En complément au fil de l’eau :

Quizz d’auto évaluation des connaissances sur le bilan personnalisé des compétences.

INTERVENTION DE LA CFDT

La conception du nouvel écran « Mon horizon professionnel » est en cours : livrable pour quand ?
Est ce que tous les DE sont bien concernés par cette offre de service ?
Y aura t’il une promotion de cette ODS : complétude de « son horizon professionnel » pour les DE en accompagnement mais qui ne seraient pas en CEP ?
Les DE en suivi ont un accès au service en ligne sur les compétences : Aude sera alimenté ?
Pourquoi 2 régions ? Lesquelles ? Uniquement Bourgogne, Franche Comté comme indiqué en page 16.
Quel temps y sera dédié ? Un temps supplémentaire est il prévu pour les entretiens ?
Concernant les séquences d’accompagnement : combien de temps est prévu pour chacune des 5 séquences ?
Qui est concerné par cet accompagnement ? Les conseillers ? L’ELD.
Comment se traduira cette évolution pour les employeurs ?
Une proposition de modification du slide de la page 5 :

Pour la CFDT, il n’y a aucune raison à limiter les savoirs à des connaissances acquises par l’enseignement. Tous les jours nous acquerrons dans notre vie des savoirs nouveaux mobilisables dans la cadre du travail. Par ailleurs il semble important dès lors que la définition de la compétence retenue parle de « capacité à exercer une activité dans une situation donnée » de bien préciser que lorsque ensuite on passe à une liste d’items attachés à un individu ou à une offre d’emploi on en réduit fortement la portée. C’est de fait le passage qui s’opère entre la diapo 5 et les suivantes. En effet, l’organisation du travail, des coopérations, des liens hiérarchiques, du recours aux services d’appui, le système d’information utilisé, sont facteurs de « compétences » du salarié et ne dépendent donc pas intrinsèquement de l’individu considéré. Tout cet ensemble relève bien des « capacités professionnelles » qui ne sauraient être seulement « rabattues » sur des propriétés de l’individu donné. Plus l’évaluation s’oriente vers le « résultat », plus elle appelle la mobilisation de l’ensemble des ingrédients de la compétence. Cette approximation est d’autant plus importante que l’on s’adresse à un demandeur d’emploi c’est à dire à un salarié potentiel « hors sol » sans situation donnée de travail.

Quelle est la plus value par rapport au système actuel où le conseiller saisit déjà les compétences de base et compétences spécifiques lorsqu'il saisit ou actualise le profil du demandeur d'emploi ?

Cette saisie posait déjà problème dans un certain nombre de situations faute de temps. La CFDT avait déjà alerté la direction sur la problématique du temps d'ESI.

Sur quelle base de données s'appuie le choix des compétences restitué dans l'espace "Mon horizon professionnel" ? S'agit il des compétences définies dans les fiches métiers/Rome ou d'un autre bloc de compétences plus transverse ?
Sur quels éléments statistiques s'appuie le SI pour définir dans le dossier DE les compétences les plus recherchées par les entreprises sur un métier ?

Pour la CFDT l'approche par compétences ne peut fonctionner que s'il y a une vision partagée entre l'évaluation des compétences par le DE et celle par l'employeur.

L'objectif de cet outil est visiblement d’être un appui au DE et à son conseiller pour qualifier son projet, visualiser des métiers proches qui recrutent (outil de recommandations)….

La CFDT s'étonne de ne voir aucune référence dans le dossier à la notion de qualification ou de salaire. Si l'on peut souscrire à la démarche de faciliter les outils d'intermédiation, cela ne peut pas être au prix d'un outil sanctuarisant la déqualification de la recherche d'emploi : ce n'est en tout cas pas la vision CFDT de l'accompagnement.

Comment l'outil "Mon horizon professionnel intègre tous les secteurs d'activité qui recrutent par le "marché caché", c'est à dire qui ne diffusent pas ou peu d'offres d'emploi car ont d'autres canaux de recrutements (directement dans les écoles ou universités par exemple).
Le dossier présenté au CCE donne l'impression d'outils et d'infos très formatés et ne laissant pas beaucoup de place au diagnostic et à l'analyse du conseiller. Quelle marge de manœuvre est laissée au conseiller ?
Cette approche ne fonctionne que si l'on met en place une véritable analyse des compétences : pour cela il existe un dispositif « le bilan de compétences » totalement absent de cette présentation. Or, aujourd'hui, les conseillers Pole Emploi peuvent prescrire un bilan de compétence auprès de structures spécialisées par le biais des AIF. Beaucoup de conseillers le font car considèrent que la prestation « Activ’projet » ne va pas assez loin dans cette analyse. Pourquoi le bilan de compétences est il absent dans ce dossier ?
Pourquoi « analyse des compétences »? L'esprit de l'approche par compétences c'est d'évaluer la capacité vérifiée et vérifiable d’un individu de mobiliser ses connaissances dans une situation donnée. On part du principe que la compétence est maîtrisée lorsque l’individu a démontré l’utilisation pertinente de la compétence ! Mais comment dans le contexte de portefeuilles surchargés de Pole Emploi ?

Pour beaucoup, la compétence s'analyse uniquement par l'expérience, ce qui est une erreur et une approche à très court-terme. Cela prend du temps et des connaissances que les conseillers n'ont pas toujours. Pourquoi ne pas associer plus directement les psychologues maintenant déployés dans les agences ? Pourquoi ne pas prévoir un 2ème entretien de diagnostic des compétences pour justement ne pas rater ce RDV de l'analyse des compétences ?

Jusqu'où ira le contenu de "Mon horizon professionnel" ? Ce nouvel outil ne risque t’il pas d’intégrer des activités « quotidiennes » des demandeurs d’emploi dans la réponse aux offres (activité de recherche), voire le refus d’offres proposées à quelques semaines du débat sur le contrôle et l'offre raisonnable d’emploi.

Réponses de la Direction Générale

L’interface « mon horizon professionnel » sera livrée dans toutes les régions début décembre.
Tous les DE sont concernés à l’occasion de l’inscription, pas de reprise de stock.
Les régions pilotes sélectionnées sont les plus avancées dans le CEP. En plus de Bourgogne Franche Comté et PES, la région Pays de Loire n’est pas pilote mais travaille sur le projet en co-construction sur les outils.
Aucun temps dédié pour l’appropriation. Le déploiement est à la main des régions. Tous les conseillers sont concernés. Pour l’animation des ateliers c’est à la main des ELD.
Aucun temps supplémentaire. La planification des ESI reste inchangée.
L’évolution se traduit essentiellement au travers de l’interface. L’idée est de rendre « l’horizon professionnel » du demandeur d’emploi plus visible et plus visible pour leur fournir une meilleure connaissance de leurs compétences issues du ROME.
L’analyse se fait sur la base des compétences déclarées par le demandeur d’emploi. Ces dernières sont comparées aux compétences complétées par les entreprises.
La DG insiste sur la différence entre le « bilan personnalisé » et le « bilan de compétences » qui ne sont pas régis par les mêmes règles. Le « bilan personnalisé » c’est ce que propose Pôle emploi comme un service plus au DE. Elle reconnait que le terme « bilan » n’est pas approprié.
La DG affirme qu’il n’y a pas de lien avec les dossiers de contrôle et d’offre raisonnable d’emploi.
Le but est de mieux outiller le demandeur d’emploi pour sa recherche d’emploi.

Consultation sur les évolutions de procédure de recrutement externe de conseillers

La DG fait le constat du manque de convergence des pratiques RH dans les régions, malgré la mise en place d’orientations générales (fonction RH et regards croisés) et d’outils (grilles d’entretien, recrutement MRS…) les pratiques RH régionales restent hétérogènes et ne permettent pas à Pôle emploi de communiquer en tant qu’employeur national sur un processus homogénéisé. Pôle emploi envisage donc de se doter d’un processus de recrutement externe de conseillers, c’est en effet à cet emploi que l’établissement intègre de nouveaux collaborateurs. Les pré requis pour le recrutement de conseillers porteront sur le niveau de formation (bac + 2 minimum, avec une première expérience professionnelle fortement souhaitée). L’établissement envisage donc le dossier exclusivement sous la forme d’un outil numérique national de présélection des conseillers, tant pour les recrutements en CDD qu’en CDI. L’outil permet de constituer un vivier de candidats et d’assurer la présélection de ceux qui seront reçus par les managers recruteurs. L’outil conçu conjointement avec un éditeur prive «CUT-E» s’articule en 3 étapes :

Confrontation de la représentation métier du candidat au travers d’une simulation réaliste du poste.
Passage de tests en ligne (mises en situation relatives à des comportements professionnels, tests de raisonnement et de compréhension verbale).

Dans un troisième temps, les candidats sont reçus en entretien. Pour la CFDT, l’enjeu concerne bien l’ensemble du processus de recrutement. Cela questionne fortement l’application de la CCN. La CFDT a demandé à la direction de tester en région ce projet avant de le généraliser sur les territoires. Elle soutiendra cette position lors de la séance de consultation. Malgré le refus de la direction, nous avons obtenu de faire un suivi en instance nationale de la mise en oeuvre en région pilote ARA. La CFDT exige que les modalités soient précisées dans le dossier soumis en consultation du CCE en présentant :

Un état des lieux du processus régional de recrutement des conseillers en cours et des transformations à réaliser.
Les modalités de communication externe sur les offres ouvertes.
L’articulation entre la gestion en BDE et la communication externe.
Le passage de la situation actuelle de sélection des CCD et CDI au nouveau processus.
Le suivi de l’application de la CCN en la matière.
Le cahier des charges et outils d’évaluation des entretiens de recrutement par les managers de proximité. Avec la distinction de la spécialité du conseiller recruté.

Nouveau Pari de la Confiance

Pour rappel, la CFDT avait obtenu la présence de 2 représentants du CCE lors de la journée de sélection des agences du 6 septembre. ( Alexandre SERGEANT pour la CFDT ) La CFDT rappelle sa demande d’être présente également dans le suivi et l’évaluation. ! 19 agences ont été retenues. Elles ont à confirmer et préciser leurs projets d’ici la fin de l’année. ! La CFDT a demandé que le dialogue social prenne place sur ce sujet aussi dans les régions. A ce stade la DG confirme que chaque établissement concerné doit en faire la présentation dans son CE d’ici la fin de l’année. ! La CFDT a aussi demandé que soient prises en compte les dynamiques enclenchées par les agences qui n’ont pas été retenues. La direction nous répond que la dynamique engagée se poursuit dans un cadre différent sans moyens associés. ! La direction présentera les projets définitifs des agences retenues au CCE de décembre.