évaluer compétence ou performance ?

Avec le développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la compétence entre dans la plupart des outils de gestion des ressources humaines (RH), où elle se définit le plus souvent à partir de la description des savoirs, savoir-faire et savoir-être permettant à l’individu de s’adapter à une multiplicité de situations de travail.

A la fin du siècle dernier, les organisations patronales ont engagé de nouvelles politiques RH basées sur le constat du départ à la retraite de générations provoquant une fuite de compétences, mais aussi la volonté d’impliquer les salariés.

Dans un monde du travail, où les métiers exigent de plus en plus de polyvalence et d’adaptabilité, la compétence, concept plastique s’il en est, trouve sa place en poussant vers la porte de sortie le concept de qualification.

En 1998, les représentants des organisations patronales définissent la compétence comme « une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements, s'exerçant dans un contexte précis ; elle se constate lors de sa mise en œuvre, en situation professionnelle, à partir de laquelle elle est "validable". C'est donc à l'entreprise qu'il appartient de la repérer, de l'évaluer, de la valider et de la faire évoluer »

C’est une remise en cause du pouvoir normatif de l’Etat par ses services publics de l’éducation et de la formation professionnelle, sujet que nous n’aborderons pas ici.

Les pratiques de formation et d’évaluation de la compétence en gestion des RH ne distinguent pas, la plupart du temps, la performance de la compétence. Dans notre SIRHUS, la 1ère des compétences « savoir-être » n’est-elle pas

- Se mobiliser pour obtenir les résultats attendus.

Plutôt que de répéter des procédures, le travail vise de plus en plus à maîtriser des incertitudes dans un contexte de résolution de problèmes :

- Prend des décisions à son niveau qui concourent à l’atteinte de l’objectif, y compris dans un contexte incertain ou des circonstances difficiles.

La compétence apparaît comme une dimension normative donnant sens et valeur aux comportements humains jugés efficaces.

Pourtant, la compétence qui est censée décrire un schème défini comme « une organisation invariante de la conduite pour une classe de situations donnée » trouve dans SIRHUS des descriptions pour le moins floues et qui ne manqueront pas de questionner l’objectivité attendue. Manque d’objectivité inhérent à la rédaction des items qui mettra en difficulté autant les évaluateurs que les évalués lors des EPA.

Il n’est probablement pas un hasard si, dans SIRHUS, notre établissement place les compétences « savoir être » en premier, alors que la norme européenne organise les compétences dans l’articulation progressive de « savoir », puis « savoir-faire » et en fin « savoir-être ». Le choix de la terminologie de « savoir être » est elle-même symptomatique pour désigner les compétences relationnelles ou comportementales, c’est-à-dire des savoir-faire comportementaux.

La logique « compétence » induit également une individualisation de la relation salariale, elle est orientée sur la recherche d’une adéquation entre les comportements des salariés et la politique de l’entreprise. Le GPS collectif PPC revendique son objectif de faciliter une prise de conscience collective partagée du fonctionnement collectif. Cette logique dénote le manque de confiance que peut avoir la direction vis-à-vis de son personnel et sa demande d’intensification de son activité de travail.

Enfin, il est dommageable qu’il ne soit pas garanti que les compétences soient prises en compte avec objectivité selon des processus encadrés au niveau national.

Indispensable d'être outillé

Ainsi, à la CFDT, il nous apparaît indispensable que nos collègues soient outillés pour mener leur entretien professionnel annuel (EPA).

Un EPA ne s’improvise pas et c’est pourquoi la CFDT propose une permanence téléphonique spéciale EPA.

Si vous êtes intéressé(e), contactez-nous à syndicat.cfdt-occitanie@pole-emploi.fr

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