le défi du e-management

L’esprit du temps ?

Dicté par l’esprit du temps (n’en manque-t-il pas d’ailleurs d’esprit, le temps ?), ou par les circonstances, toujours est-il que l’utilisation du télétravail dans le contexte de la COVID-19 nous appelle à traiter du management à distance.

L’on ne peut limiter l’intérêt du télétravail à la simple réduction des temps et coûts de transports et des coûts immobiliers de l’entreprise. Nombre d’agents de Pôle emploi l’ont bien compris. Après, c’est une question de choix personnel et cela est et doit rester une condition incontournable : le télétravail doit être basé sur le volontariat. Le télétravail forcé qui a été contraint par le cas de force majeure de la crise de la COVID-19 est l’exception à la règle.

Si les nombreux avantages du télétravail sont aujourd’hui reconnus tant sur la productivité que sur la qualité de vie au travail, il ne faut pas négliger les risques et dérives qui ne se réduisent pas au risque d’isolement qui focalise la plupart des attentions. C’est pour cela que la CFDT tient à ce que le travail à distance (télétravail et travail de proximité) soit géré dans le cadre de l’accord QVT.

Distanciation physique versus distanciation sociale

Un des enjeux du management est comment maintenir le sentiment de proximité des membres d’une équipe dispersée.

En fait, l’injonction de « distanciation sociale » est non seulement un contre-sens mais un danger. A l’évidence, l’on peut très bien se sentir isolé dans une foule et très entouré socialement dans son petit studio. Tous les outils de communications, internet, réseaux sociaux, smartphone, etc. permettent de supporter la distanciation physique en maintenant la proximité sociale. Les télétravailleurs tissent des liens sociaux psychologiques forts à distance avec les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) et pas seulement par sms ou les réseaux sociaux. Les études mettent en évidence qu’il n’y a pas de différences sur le sentiment de proximité entre les télétravailleurs et ceux qui ne le sont pas. Pas de différence sur le besoin de créer et maintenir le sentiment de proximité, ce sont les modalités qui changent et s’adaptent.

L’injonction correcte face à la pandémie est donc la « distanciation physique » et non « sociale ».

Depuis les années 2000, de nombreuses études sur le sujet analysent cette question du management à distance que la CFDT examine avec attention. Ainsi, à l’écoute des collègues, agents ou cadres, la CFDT promeut depuis longtemps le télétravail, un télétravail de qualité.

Le fragile équilibre des échanges

Le sentiment de proximité ressenti par les agents dépend d’un équilibre fragile entre les échanges à distance et les échanges en présentiel, mais aussi de la nature de ces échanges et de l’attention qui est porté à chacun.

Le travail à distance altère fondamentalement le mode de management.

Bien que l’on ne soit pas présent sur son lieu de travail, alors que l’on travaille effectivement, il n’est pas évident d’être « suivi » dans son environnement privé, intime, par son manageur. Le « e-manager » doit se prémunir, dans ce contexte, contre la diminution du nombre de sollicitations, le sentiment d’appauvrissement du contenu des échanges et des relations interpersonnelles et le risque de mauvaise interprétation des échanges distants.

Le e-management est donc d’autant plus délicat dans un contexte à distance par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) qu’elles peuvent relayer ou amplifier un caractère ressenti comme oppressant du contrôle managérial.

La distribution des tâches à distance implique une appropriation par le télétravailleur qui permet moins le contrôle ou le simple regard sur la façon de travailler et engage donc à manager par la confiance et le suivi de l’atteinte ou de la réalisation des tâches confiées plutôt que le contrôle.

Des managers qui s’adaptent

Ce que nous constatons, et en particulier dans le contexte particulièrement difficile de la crise COVID qui a contraint dans l’urgence, c’est la capacité des cadres de Pôle emploi à s’adapter, à mettre en place des dynamiques basées sur la confiance.

Dans le tissage des liens de proximité, les équipes qui travaillent à distance innovent et testent de nouvelles pratiques qu’il faut encourager ou pour lesquelles l’organisation du travail peut fixer des limites (comme par exemple pour les horaires de travail, le droit à la déconnexion).

Nous observons des pratiques de culture de l’esprit d’équipe, de ce « nous » indispensables qui maintient la cohésion de l’équipe et le sens du travail. Des agents créent des groupes WhatsApp. Des managers proposent des réunions d’équipe sur le partage de bonnes pratiques. Réunions auxquelles ils ne souhaitent pas participer afin de poursuivre l’autonomisation basée sur la confiance. Cette autonomisation basée sur la confiance a des effets positifs sur le travail et sur la confiance en eux-mêmes des agents.

Ces témoignages, que nous recueillons, démontrent que les managers sont prêts à manager autrement. La CFDT est force de proposition pour le permettre.

La CFDT Cadres propose des fiches pratiques sur le télétravail et le management à distance que vous pourrez consulter à l’adresse : https://www.cadrescfdt.fr/teletravail

Parallèlement, nous consultons les cadres sur leur vécu du travail à distance et leur expérience du management distance : https://www.dragnsurvey.com/survey/r/e0c3475

N’hésitez pas à nous faire part de vos expériences, de vos ressentis, de vos difficultés, de vos propositions. La CFDT est à votre écoute.

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